P&O
Organisatieontwikkeling
De opgaven die op de ambtelijke organisatie afkomen zijn groter en complexer in een nog steeds krappe arbeidsmarkt. Dit vraagt om aandacht voor ontwikkeling en begeleiding van (nieuwe) medewerkers om de continuïteit te waarborgen. Ook in 2027 maken we indien nodig gebruik van een flexibele schil (inhuur). Op die manier blijven we in staat de benodigde expertise te leveren. Het stellen van prioriteiten en aanbrengen van focus in de opgaven zijn randvoorwaarden daarbij.
We zijn als organisatie nog steeds in staat om veel werk te verzetten. De basistaken die een inwoner van ons mag verwachten voeren we goed uit. Gelet op de omvang van de organisatie zien we “eenpitters” op beleidsniveau. Zij beschikken op één of enkele terreinen als enig personeelslid over de gewenste deskundigheid. De achtervang is in die gevallen slechts beperkt te organiseren, dat maakt de organisatie kwetsbaar.
In het licht van de aansturing door het management focussen we op professionele ontwikkeling, integraliteit, leiderschap en duidelijke (uitvoerings-)kaders. Daarnaast is een helder opdrachtgever- en opdrachtnemerschap met de daarbij horende verantwoordelijkheden belangrijk voor het goed verlopen van het bestuurlijk proces. Dat zijn zaken waar we ons als organisatie in 2027 en verder op willen doorontwikkelen.
Formatie
De huidige formatie voorziet vooralsnog in de benodigde capaciteit. Uiteraard blijven we de formatie frequent monitoren en volgt, indien noodzakelijk, bij nieuwe taken een voorstel voor de raad.
Bezetting
De krappe arbeidsmarkt maakt dat we een behoorlijke inspanning moeten leveren om de bezetting op peil te houden. Ook onze minder sterke concurrentiepositie in relatie tot salarisschalen t.o.v. grotere gemeenten in de regio is daar een factor in.
We zetten in op het binden van bestaand personeel en het aannemen van personeel met potentie. Dat doen we door het bieden van brede opleidingsmogelijkheden en het creëren van ruimte voor ontwikkeling. Het ruime opleidingsbudget (circa 2% van de loonsom) blijft belangrijk. We maken naast de geboden opleidingsmogelijkheden ook gebruik van financiële prikkels in de vorm van toelages om mensen aan te trekken en te behouden.
Wervingskracht op peil houden
We moeten zorgen dat wij structureel zichtbaar zijn en blijven op de arbeidsmarkt. We zetten daarom naast de reguliere wervingsacties ook in op het bouwen aan ons werkgeversmerk. Eerste campagnes daarvoor zijn succesvol gebleken, herhaling daarvan is nodig om het werkgeversmerk te blijven laden. Hiervoor gebruiken we de middelen uit het werving- en selectiebudget.
De verwachting is dat we ook in 2027 starters blijven aantrekken op de arbeidsmarkt. Deze starters krijgen een opleidingsprogramma om thuis te raken in het ‘vak’. Daarnaast continueren we het meer functiegerichte traineeship, waarbij vakinhoudelijke opleidingen en persoonlijke ontwikkeling centraal staan.
Bevorderen duurzame inzetbaarheid
De opbouw van ons personeelsbestand laat komende jaren een grote groep medewerkers zien in de leeftijdscategorie boven de 55 jaar. We kijken naar hoe we ook deze groep de komende jaren duurzaam inzetbaar kunnen laten zijn en blijven.
Salarislasten
De salarislasten over 2027 bedragen € 22,4 miljoen (2026: € 21,6 miljoen). Het verschil wordt voornamelijk veroorzaakt door indexatie. De geraamde inhuur (geen onderdeel van het salarisbedrag) bedraagt € 2,8 miljoen (ingeleend personeel + vacaturepot).